Apprentissage : Individualiser, modulariser, AFEST….

1 : Introduction / Contexte / Présentation

L’objectif de cette webconférence est de parler de l’individualisation. Lors de la dernière conférence vous nous avez demandé de traiter les sujets de l’individualisation, de la modularisation et de la formation en situation de travail (AFEST).

Le contexte de l’individualisation est en train de bousculer nos pratiques. Cette réforme de l’apprentissage est en train de rebattre les cartes. La libéralisation du marché des CFA vient accentuer le poids que vont représenter les nouveaux clients pour leur développement. Nous parlons ici des jeunes et des entreprises. Les acteurs devront satisfaire l’un comme l’autre en même temps s’ils veulent réussir leur développement et survivre. La pédagogie est donc automatiquement au centre de cette réforme et va permettre de devenir le premier outil de fidélisation auprès des jeunes et des entreprises. 

L’individualisation revient au premier plan puisqu’il faut s’adapter aux besoins de chacun pour satisfaire le jeune comme l’entreprise. 

Dans le même temps, la certification qualité des cfa et des organismes de formation composée de 7 critères et de 32 indicateurs pose aussi un cadre qui va les obliger à changer au niveau de la pédagogie. Les organismes de formation et d’apprentissage vont devoir être capables de positionner les apprenants pour identifier les compétences qu’ils maîtrisent avant de rentrer en formation dans le but d’adapter leurs parcours. Mais il est aussi nécessaire d’anticiper un besoin à court terme de l’entreprise par rapport à l’apprenti et d’y répondre par l’individualisation tout en respectant les référentiels et le diplôme. Je vous conseille de regarder attentivement l’indicateur 13 du référentiel Qualité.

Le temps est un réel frein pour le formateur. Pour y remédier, l’investissement que l’on doit faire pour répondre à ces besoins particuliers pourrait être allégé grâce à la méthode proactive. Pour répondre à un besoin spécifique d’un élève, la démarche proactive suggère de granulariser les ressources pédagogiques.

Cela signifie qu’au lieu de travailler sur des supports de cours comme des Powerpoint de 120 pages, il faut prioriser le travail sur des petites unités de contenu. Cela va permettre de répondre à des besoins spécifiques en envoyant à l’apprenti la petite ressource sur ce besoin particulier.

Si l’on ne le fait pas, le temps passé à extraire la partie qui correspond au besoin du jeune sera trop long. Avoir une plateforme de ressources pédagogiques où la ressource nécessaire est petite et granularisée représente un allégement important pour l’enseignant. 

C’est aussi un gage de réactivité. C’est un moyen plus adapté pour le jeune qui sera moins impressionné par la ressource à intégrer. C’est aussi une manière de mettre à jour et de faciliter la maintenance et la mise à jour de ses supports et ses progressions pédagogiques. 

Au lieu de mettre à jour un document de 150 pages, nous allons mettre à jour des grains, travailler sur des données granulaires à jour et permettre de  composer des parcours individualisés.

 L’alternance n’est pas vécu linéairement par les jeunes. Nous avons un objectif de professionnalisation de nos apprentis. 

Afin d’atteindre cet objectif, il est important de placer les jeunes en situation de confort par rapport aux missions confiées en entreprise.

Tout d’abord, il est indispensable d’étudier la fiche de poste pour voir si elle est en relation avec le programme de la formation. Si l’on veut placer les étudiants en situation de contrat, il faut modifier l’acte pédagogique. 

Il est nécessaire de faire de l’espace pédagogique en présentiel, un espace où l’on va créer des mises en situation ainsi que des études de cas qui vont permettre aux jeunes d’être plus efficaces rapidement et en situation de confort dans l’entreprise. 

Depuis plusieurs années, des jeunes et des stagiaires ont à disposition l’ensemble des supports pédagogiques : en 2 ans, une cinquantaine de modules de formations ont été digitalisés et  sont disponibles à l’ensemble des apprenants en amont même de la formation.

 En cours on passe plus de temps avec des mises en situation. Cela crée un vrai transfert de compétences plutôt que de la simple descente d’informations.

Pour les prochaines années, il faut essayer d’aller chercher les besoins imminents des jeunes en entreprise. Pour se faire, on peut soit s’appuyer sur le maître d’apprentissage mais qui est pris par des objectifs au sein de l’entreprise qui le rendent difficilement atteignable ;  ou se servir du jeune et le rendre proactif. Il tiendra alors le rôle de lien entre les 3 acteurs de l’apprentissage. Les formateurs vont pouvoir adapter leur pédagogie et s’appuyer sur des cas réels d’entreprise. La réponse de l’institution peut être multiple : en présentiel pendant le cours, en  ligne ou encore via l’envoie de documentation. Il y a plusieurs façons de répondre à ces besoins, il faut les recueillir plus facilement. Et c’est tout l’objet du travail que l’on a décidé de mettre en place avec Proactive Academy.

Individualiser ne signifie pas nécessairement augmenter les coûts de la formation.

Il faut organiser en amont et transformer l’acteur pédagogique. Pour cela, il faut produire des cours en ligne qui vont permettre aux jeunes d’avoir accès à l’information très tôt, avant l’arrivée en cours. Cela demande effectivement un gros travail d’accompagnement des formateurs.

Il faut former les formateurs qui sont habitués à travailler de manière “classique” depuis des années. Il est très important de les accompagner sur la durée. En revanche, cela n’est pas nécessairement générateur de coûts importants.

Sur l’expérimentation mis en place en l’île de France sur les 8 dernières années, le taux de rupture est passé de 21% à moins de 6% sur 10 000 jeunes accompagnés. Nous sommes donc sur une chute des taux de rupture de contrat mais le niveau des jeunes n’empêche pas la mise en  place de ce genre de démarche.

 Il y a deux choses qui provoquent la baisse du taux de rupture. Dans la démarche proactive, on retrouve la partie “outils”, avec la nécessité de granulariser les référentiels et créer des ressources pédagogiques en ligne, puis nous avons une partie pédagogique qui s’appuie sur ces ressources en ligne pour de l’individualisation du suivi mais qui s’appuie aussi sur une méthode qui consiste à apprendre aux jeunes à questionner leurs maîtres d’apprentissage afin d’identifier les besoins contextualisés de l’entreprise. Cela consiste à apprendre aux jeunes à aller se confronter à leurs maîtres d’apprentissage, ce qui est souvent complexe pour eux. Ce qui manque à ces jeunes c’est le langage. En les formant  au questionnement nous allons travailler sur la “prise de pouvoir”, car le langage est une forme de pouvoir. Pouvoir parler fait parti de leur principale difficulté. En leur redonnant la parole par des jeux de rôles et un accompagnement au savoir être, cela leur redonne confiance en eux. Cela permet aux jeunes de rentrer en communication avec leur entourage et de les sortir de leur mutisme. Le fait de leur apprendre un questionnement professionnel donne d’excellents résultats en CAP et BAC pro. Les jeunes sont motivés et libérés.  

Il ne s’agit pas d’une démarche qui a été construite maison, mais scientifique, qui a été développée par plusieurs chercheurs. Il y a plusieurs ouvrages à ce sujet et d’autres organismes de formation qui le mettent en place.

 Les formateurs doivent accepter de s’écarter du référentiel. C’est parfois vu comme un investissement supplémentaire mais il n’y a pas le choix. Dans la pédagogie proactive, il faut s’écarter dès lors que cela correspond à un besoin exprimé par l’entreprise ou par le jeune. En s’écartant du référentiel, il y a un effet de capitalisation. L’investissement sur l’individualisation, la création de ressources en ligne, la granularisation, ont un coût. C’est ainsi que l’on va nous demander de délivrer nos prestations. En pédagogie proactive on dit que les besoins exprimés par l’entreprise en terme de besoins économiques sont plus importants que le respect à la lettre du référentiel. Quant aux statistiques, on s’aperçoit  que ce n’est pas parce que l’on s’écarte du référentiel que le taux de réussite aux examens baisse. 

Dans la réforme, c’est à la fois le taux de rupture et la réussite à l’examen qui vont être utilisés comme statistiques pour jauger la performance.Il faut donc parvenir à s’écarter et répondre à la demande particulière.

L’institution a plusieurs façons de répondre à une demande. Les formateurs ont une progression pédagogique sur plusieurs séances et l’institution peut répondre différemment. Dans la progression pédagogique, le formateur peut être capable de modifier sa progression et parvenir à répondre tout de suite à la demande imminente du jeune. Si cela n’est pas possible, on peut transmettre de l’information en amont du présentiel, ou donner au formateur des heures en dehors des cours où il pourra répondre aux besoins.

Cela sera générateur de coûts mais il est nécessaire que les organisations prévoient ce type de coaching et d’accompagnement des jeunes. 

Aujourd’hui, pour réduire les taux de rupture il faut absolument multiplier les contacts entre les différents acteurs de l’apprentissage. Cette méthode proactive amène à multiplier ces relations entre les trois  acteurs de l’apprentissage. Les coûts engendrés permettent de gagner des taux de rupture qui ont été divisés par 4 en l’espace de 10 ans.

 Pour  clarifier cette histoire d’écartement des référentiels il faut prendre en compte que les solutions en pédagogie proactive sont  centrées sur l’auto-formation accompagnée. Il n’est pas possible d’accompagner individuellement chacun des élèves au sein d’une classe. Cette auto formation accompagnée repose sur des ressources numériques, granularisées, que l’on va pouvoir fournir à un jeune en réponse à une demande qui s’écarte du référentiel. Cette ressource  peut être un tutoriel, une vidéo, un petit bout de powerpoint que le professeur aura au préalable granularisé dans sa base de donnée. Il ne s’agit pas de changer les progressions pédagogiques, mais de s’outiller avec des ressources granulaires pour pouvoir répondre à un besoin d’un jeune ou d’une entreprise qui va s’écarter du référentiel.

 Pour cela il faut investir petit à petit sur une plateforme de ressources pédagogiques (par exemple e-learning). 

L’auto formation accompagnée est donc plus efficace que l’auto formation seule. 

Dans certaines classes, des élèves dits “ressources” peuvent mettre en place un tutorat pour leurs camarades. Un élève à l’aise dans une matière peut aider un autre moins à l’aise. 

Si l’on n’accepte pas de s’écarter du référentiel, la capitalisation ne viendra jamais. Nous sommes obligés de s’écarter des référentiels en constituant des ressources pédagogiques granulaire, digitales. Cela va permettre de renforcer son expertise sur des points particuliers et de répondre aux besoins des jeunes et entreprises.

Lorsque le prestataire met en oeuvre des formations en alternance, le prestataire en lien avec l’entreprise anticipe avec l’apprenant les missions confiées à court et à long terme et assure les coordinations la progressivité des apprentissages réalisés au centre de formation et en entreprise. 

Pour les cfa, il est demandé au formateur d’anticiper des besoins à court terme et d’être capable d’y répondre tout en assurant le référentiel et le diplôme.

Il y a un certain nombre d’éléments qui diffèrent entre les deux. La formation en situation de travail n’est pas distincte du lieu de travail. Alors que dans la formation interne, il s’agit d’une formation dîtes “en salle” avec un formateur (la loi le souhaite et le prévoit). Il y a  une salle distincte dédiée pour que les stagiaires puissent apprendre.

En formation interne, on retrouve souvent un coût horaire précis ainsi qu’une feuille de présence puis un programme qui est formalisé bien en amont et qui doit être suivi. En terme de modalité en formation interne, cela peut s’agir du stage (en présentiel), cela peut être de l’E-learning, une formation action ou autre.

Pour la partie AFEST, comme pour la formation interne, on retrouve une intention et des objectifs pédagogiques. La formation est en partie formalisée.  L’AFEST est souvent liée au parcours de formation. Il est possible d’ajuster le parcours pendant la formation. De plus, la formation se fait par la situation de travail. Quant  à la question du forfait et temps, il n’y a pas de feuille de présence mais il s’agit d’une durée estimée comme dans le cadre de la formation ouverte et à distance. Ce sont les éléments qui sont à prendre en compte et qui les distinguent.

Pour revenir sur Prodiat, il s’agit d’un modèle de contrat de professionnalisation sur mesure, qui nécessite plusieurs acteurs. Il s’agit aussi d’un mélange formation présentielle et distancielle. 

Quant à notre modèle, nous avons fait partie des OPCO qui ont expérimenté la formation en situation de travail. Nous avons commencé sur la formation en situation de travail. Le modèle que nous avons conçu est un modèle d’ingénierie qui ressemble à ce qui se passe avec un tuteur en entreprise. Nous avons pensé que l’entreprise était la mieux placée pour savoir ce qu’elle devait transmettre comme compétences. C’est pourquoi nous avons pensé qu’il n’était pas une bonne idée de faire venir un acteur externe à l’entreprise. En revanche, nous avons trouvé intéressant le fait de s’appuyer sur un acteur interne de l’entreprise, un peu comme un tuteur appelé un “référant”. Mais il ne suffisait pas de s’appuyer sur un interne mais également le professionnaliser. Nous avons donc formé le référent sur une formation Blended de 70h avec 3 jours de présentiel. Il a été accompagné et supervisé après les 3 jours de présentiel sur la mise en place d’un petit parcours. 

L’idée était de permettre à ce référent de pouvoir créer un petit parcours de formation léger mais qui permettrait de pouvoir jalonner un parcours en interne, en s’appuyant sur des experts internes. Il s’agissait de créer le parcours que suivrait l’apprenant.

L’expérimentation que l’on a mené nous a conduit à remarquer  qu’il y avait 5 conditions clés pour réussir la mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail. 

La première est de s’assurer qu’il y ait  bien des objectifs pédagogiques et donc une intention pédagogique. C’est ce qui diffère de la formation sur le tas. S’assurer qu’il y a bien un parcours, des activités et des temps sacralisés de formation. 

Deuxième facteur clé, un management de proximité impliqué. C’est un élément fondamental. Par exemple dans la phase de positionnement des compétences en amont,  le référent va créer un mini référentiel qui regroupe les compétences à acquérir pendant le parcours.

Troisième point, il y a des droits et des devoirs explicites pour l’apprenant. Il faut poser dès le départ les règles du jeu. 

Il y a le droit à l’essai, à l’erreur, à la réflexion, du temps alloué. Il y a un devoir d’assiduité, c’est-à-dire que l’apprenant doit aussi s’engager à se former et à participer à sa formation. Il y a aussi un devoir de transparence sur les difficultés. L’apprenant doit aussi dire quand il ne sait pas, quand il n’arrive pas ou quand le rythme n’est pas bon pour lui. Il faut mettre les fondamentaux en terme de règles  et de fonctionnement entre le référent et l’apprenant.

Quatrième point, l’attention et la motivation de l’apprenant sont indispensables. Faire ne permet pas d’apprendre. Il faut faire avec conscience et envie. La pratique réflexive doit être ritualiser et la motivation à apprendre doit être entretenue. Ce n’est pas qu’au référent 

de devoir motiver l’apprenant, c’est aussi à l’apprenant d’être impliqué et acteur de son parcours.

Enfin un dernier point qui est une pratique réflexive. Il faut qu’il y ait des prises de recul et de la remédiation pédagogique après l’action pour s’assurer qu’il y ait bien apprentissage. Puis enfin, le feedback d’un pair, d’un manager, pour s’assurer de l’ancrage des apprentissages.

Plusieurs modèles peuvent être inventés. Pourquoi pas dans une salle, mais cela est comme un entretien.Il y a des choses qui exposent la personne ou qui peuvent la mettre en difficulté. Pour des questions de confidentialité il faudrait mettre la personne en confort de préférence dans un lieu un peu fermé où l’on n’entend pas la personne pour ne pas qu’elle soit en position vulnérable.

Sur la dimension administrative, lorsque nous avons fait l’expérimentation, en terme de preuve, d’élément de traçage que l’on a demandé à l’entreprise il s’agit  en amont de nous fournir la grille de positionnement signée par les 3 acteurs, afin de s’assurer que l’apprenant était bien au courant qu’il rentrait dans un parcours de formation et que le manager avait bien intégré cela. 

D’autre part on pense que l’intérêt de l’accès de formation en condition de travail c’est de mesurer l’acquisition de compétences. C’est ce point qui assure le financement : s’assurer que l’on finance bien de l’acquisition de compétences. Nous avons donc la grille de positionnement, quelques éléments de parcours, une durée estimée qui est un élément fondamental. 

Il y a aussi la dimension de parcours qui rentre en ligne de compte, dans le cadre de l’AFEST, nous rentrons dans le cadre d’une dimension forfait. La révolution se situe là aussi aujourd’hui. Il ne s’agit plus de la traditionnelle équation coût-horaire, mais d’une idée de durée estimée. L’on s’intéresse moins à combien de temps met une personne pour apprendre, et donc plutôt rentrer sur une durée estimée avec un forfait horaire et dans cette amplitude là, la personne peut aller plus vite ou moins vite. 

Un autre élément intéressant : l’on n’appréhende plus la formation que sous sa dimension formative mais aussi sous la dimension d’accompagnement que l’on finance à travers ce forfait. Il s’agit d’une vrai opportunité pour les OF.