Tutorer ne s’improvise pas !

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Aujourd’hui, nous allons traiter d’un sujet qui est très important, qui est le tutorat géré par des personnes qui font de la formation, qui accueillent et gèrent des apprentis. En France, nous comptons maintenant plus de 700 apprentis. C’est autant de maîtres d’apprentissage, de tuteurs pédagogiques, de managers qui participent à la montée de compétences de nos jeunes. Accueillir un apprenti, cela ne s’improvise pas. Nous pouvons très vite comprendre l’importance du rôle du maître d’apprentissage, ou du tuteur si c’est un contrat de professionnalisation ou même un stagiaire, surtout dans la lutte contre les ruptures et le fait que des fois il y a des aventures qui se passent mal et qui se terminent mal. L’objectif est de les éviter. Le rôle du tuteur passe par plusieurs étapes, nous allons essayer de les aborder ensemble. Pour cela, j’ai le plaisir d’accueillir François Gabaut, consultant, formateur, auteur de multiples livres sur le sujet et expert du tutorat. François, bonjour. 

Bonjour Morgan, bonjour à tous. 

Merci d’être avec nous aujourd’hui pour discuter une petite heure autour du sujet que tu as déjà abordé sur notre site internet, dans plusieurs articles que tu écris tous les mois, il y en a déjà cinq qui sont sortis. Je vous invite à les retrouver, si cela vous intéresse, sur proactiveacademy.fr. Il y en aura encore un tous les mois jusqu’au printemps. François, je te propose de te présenter. 

Oui. Merci, Morgan, pour ton invitation. Tu as déjà dit beaucoup de choses. Je suis formateur et consultant, j’interviens sur des problématiques de management, de communication. J’ai donc une spécialité qui est le tutorat. J’anime des formations, j’accompagne les entreprises sur ces problématiques de tutorat depuis une bonne dizaine d’années, aussi bien les grands groupes et les grands comptes que les PME. 

Super ! Très bien. Merci pour cette présentation. Je vais poser des questions à François. L’objectif de ce podcast est d’échanger. Vous pouvez également poser des questions, interagir. N’hésitez donc pas à utiliser le chat pour nous demander quelque chose, nous parler d’un cas particulier sur lequel nous espérons que nous pourrons vous aider. En tout cas, bienvenue à tous et merci d’être avec nous. François, le tutorat a plusieurs étapes aujourd’hui. Est-ce que nous pouvons aborder, faire une synthèse de celles-ci dans le tutorat ? 

Pour faire une synthèse et éventuellement entrer dans les détails par la suite, il y a évidemment l’étude du besoin, donc il y a tout le travail qui doit être fait par les managers, les RH, avec la possibilité d’intégrer des tuteurs. Sur la phase écoute du besoin, étude du besoin : relation avec l’école en amont, puis recrutement et préparation de l’accueil de l’alternant, de son intégration dans l’entreprise. Ensuite, il y a la phase transmission des compétences qui est plutôt une phase qui fait penser à une formation de formateur, un métier de formateur où l’on va transmettre avec des objectifs, maîtriser cette notion de compétences. Puis, il y a toute la relation avec l’école. Le tutorat est vraiment une relation tripartite avec l’école qui est une place centrale. Par la suite, il y a le suivi, le suivi quotidien ou le suivi hebdomadaire, en fonction du rythme de l’alternance. La dernière phase est la phase de clôture, c’est-à-dire d’accompagner son alternant jusqu’à la réussite de son diplôme. Cela nécessite un accompagnement sur le projet, sur le mémoire et sur la soutenance. La préparation de la sortie, c’est également l’aider à quitter l’entreprise. Cela peut être une intégration dans l’entreprise, cela peut être également un étudiant ou un alternant qui souhaite poursuivre ses études avec une autre alternance dans la même structure, ou alors quelqu’un qui veut quitter l’entreprise et qui va se faire embaucher ailleurs. Donc, il y a le petit coup de pouce sur la sortie. Voilà les grandes phrases. 

OK, merci beaucoup. Je vais poser la première question qui me vient tout de suite quand nous parlons de tutorat : quel est le rôle d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur ? Quel est son job ? 

Il y a deux grandes notions. D’abord, il y a ce que j’appelle une notion de management non hiérarchique. C’est une chance pour un alternant d’avoir un tuteur. C’est quelqu’un qui va accompagner un jeune qui découvre souvent l’entreprise pour la première fois. Parfois, ils ont fait quelques stages auparavant. Il faut savoir que l’alternant est un salarié de l’entreprise, c’est un jeune qui arrive dans une entreprise qu’il ne connaît pas, sur un métier qu’il va découvrir. Le tuteur va donc être un facilitateur, il va l’aider à intégrer l’entreprise. Il va aussi le former par rapport à deux référentiels : le programme de formation, donc le référentiel école ou le référentiel du diplôme, et le référentiel de la fiche de poste, c’est-à-dire le référentiel du métier. Le tuteur va se charger de transmettre, d’accompagner et de faire monter en compétence ce jeune pendant tout son parcours jusqu’à ce qu’il soit autonome. Le but du tutorat, c’est de rendre un jeune autonome. Cela va durer le temps du diplôme. Si l’alternant est sur un diplôme d’un an, c’est l’accompagnement d’un an. S’il est sur un diplôme de deux ans du type BTS, DUT, ce sera un accompagnement pendant les deux années. Cela peut être également un accompagnement sur un diplôme d’ingénieur pendant trois années. C’est vraiment quelqu’un qui est fort utile, qui va se charger de cet accompagnement jusqu’à la sortie qui est souvent la réussite du diplôme.  

Super ! N’hésitez pas à poser vos questions, à faire vos remarques pour interagir avec François. Tu as défini donc le rôle du tuteur ou du maître d’apprentissage, ce qui se rapproche de plus en plus aujourd’hui. Comment met-on en place aujourd’hui un tutorat dans son entreprise ou dans sa structure pour que cela se passe bien ? Quels conseils peux-tu donner ?  

Comment le mettre en place ? Déjà, il faut qu’il y ait une volonté, un besoin. Souvent, nous accueillons un alternant parce que nous avons un besoin. Attention, au départ, il faut savoir que l’alternant ne vient pas remplacer une personne qu’on aurait pu recruter par ailleurs. L’alternant vient pour apprendre, il ne peut pas avoir la même fonction, le même rôle qu’un salarié qu’on aurait pu recruter en CDD, en CDI ou en intérim. C’est vraiment la base. On recrute quelqu’un parce qu’on a évidemment un besoin dans un service. Il y a tout ce travail autour de l’identification du besoin. C’est vraiment la première chose à faire. Le tuteur peut accompagner les RH ou le manager dans la définition du besoin, dans la sélection et dans le recrutement de l’alternant. 

OK, très bien. N’hésitez pas s’il y a des questions. Souvent, on peut arriver dans une situation où le tuteur se voit imposer un apprenti et que des fois ce n’est pas « préparé », comme tu viens de le proposer. Quels sont les conseils qu’on peut donner à un tuteur qui se voit imposer un apprenti ? 

C’est toujours embêtant pour un tuteur quand on lui impose un apprenti. Dans un premier temps, je pense qu’il faut que le tuteur soit volontaire. Il faut avoir envie de cette mission parce que c’est une mission qui est longue et assez complexe dans laquelle il y a beaucoup de relationnel. Il faut donc une appétence. Il y a un frein qu’il ne faut pas négliger, c’est que cela prend du temps. Le tuteur qui, souvent, n’est pas un manager, qui est un collaborateur dans une équipe, est-ce que le manager va lui laisser du temps pour mener cet accompagnement ? Cela dépend des organisations. Je connais des grands groupes, par exemple, dans leurs accords d’entreprise, qui ont acté le fait que les tuteurs doivent disposer de 10% de leur temps pour pouvoir mener leur mission. Cela les soulage un peu. Ceci dit, ce n’est pas une généralité. 

Sachant quand même que beaucoup d’entreprises ont ce type de structure avec les alternants. J’imagine que c’est le cas aujourd’hui. 

Oui. Il ne faut pas trop regarder son temps. Ceci dit, c’est quand même un investissement au départ. Si nous prenons un cas d’école avec un accompagnement sur un an, le premier trimestre demande beaucoup d’investissement du tuteur. Ensuite, le tutoré va commencer à devenir autonome sur certaines activités, sur certaines tâches et il va commencer à rendre le temps qui lui a été consacré par la réalisation de missions dans lesquelles il va être de plus en plus à l’aise. Je déconseille aux RH ou au manager d’imposer un tutorat à quelqu’un qui n’en aurait pas envie. Je dis souvent qu’un bon tuteur, ce n’est pas forcément le meilleur expert dans son domaine. Le tuteur doit évidemment être expert sur son métier. Mais le meilleur tuteur, pour faire simple, c’est celui qui a plutôt un bon relationnel, qui aime la relation, qui aime les jeunes, qui a envie d’avoir des jeunes dynamiques. Peut-être que nous l’aborderons un peu plus tard. Je ne sais pas si vous avez des questions autour des générations. Là, aujourd’hui, on parle de génération Z pour les jeunes de moins de 25 ans. Cette génération a des particularités. Toute génération a ses propres spécificités. Aujourd’hui, on a des jeunes qui ne sont pas toujours à l’heure ou des jeunes qui sont toujours avec leurs écouteurs. 

Nous allons en parler tout à l’heure.

Nous en parlerons tout à l’heure. Il faut accepter le fait que le tuteur doive en avoir envie. 

Très bien. Si vous êtes arrivé dans cette situation, n’hésitez pas à nous partager ces éléments-là. L’un des points essentiels est de préparer l’accueil du jeune qui va arriver au sein de la structure. Pour toi, quelles sont les choses à faire avant l’arrivée et le jour de l’arrivée de l’apprenti ? 

Ne pas attendre le dernier jour, il faut s’y prendre à peu près 15 jours avant, selon les structures. Donc, récupérer le programme pédagogique, récupérer le planning. Vous savez qu’il y a tout type d’alternance. Vous avez des alternants qui sont en entreprise deux ou trois jours par semaine et deux ou trois jours à l’école, ou bien une semaine sur deux. Il faut récupérer le planning et le programme pédagogique. Le tuteur va faire la montée en compétence à partir du programme pédagogique. Il faut qu’il y ait un lien étroit entre la mission terrain et ce que le jeune apprend à l’école parce qu’il fait des ponts en permanence. Quand il est à l’école, il pense à ce qu’il fait en entreprise. Quand il est dans l’entreprise, il pense à ce qu’il fait à l’école. Dans la préparation, il faut récupérer le programme pédagogique. Ensuite, il faut monter des séquences pédagogiques, monter un programme, créer un outil de suivi avec une montée en compétence progressive. Généralement, il vaut mieux le préparer en amont. Puis, il y a toute la partie logistique. Qui s’occupe de la partie logistique ? Quand on accueille un jeune le jour où il arrive, il faut qu’il ait son espace de travail, son bureau, son ordinateur, ses codes d’accès, ses logiciels ou ses applications. Il faut que tout soit prêt. Il faut également préparer l’équipe, ce qui est plutôt le rôle du manager, mais cela se fait aussi avec le tuteur. Quand un jeune arrive dans une équipe, certaines personnes de l’équipe peuvent très bien avoir un regard absolument positif, donc bienvenu à cet alternant. Puis, vous pouvez avoir des personnes dans l’équipe qui ne sont pas prêtes, qui n’en ont pas envie. On ne va pas les forcer non plus. Mais pour cela, il y a de la communication envers l’équipe. Il y a tout ce travail-là. Selon le poste qui est occupé, il faut parfois prévoir du matériel à l’avance, cela peut être du matériel de sécurité dans le cas d’un travail en logistique, envoyer des chaussures de sécurité, des lunettes, du matériel sur mesure, à la bonne taille. 

Prévoir aussi les formations aux outils, aux produits, aux offres d’entreprise.   

Oui, bien sûr. Effectivement, sur certains métiers, il faut parfois être formé pour occuper le poste. Absolument. Ces formations, il faut pouvoir les anticiper avec le service RH. Parfois, vous avez un jeune qui ne peut pas commencer à travailler tant qu’il n’aura pas suivi tel ou tel type de formation ou obtenu une certification, un CACES ou des formations spécifiques. Tout cela s’anticipe. Je dis souvent aux tuteurs « plus vous allez anticiper, mieux le jour de l’arrivée va se passer ». Le jour où l’alternant arrive, il faut évidemment être là. J’ai le souvenir d’un alternant qui m’a dit « mon tuteur, qui était manager, avait une réunion le jour de mon arrivée, j’ai attendu jusqu’à 11h du matin à l’accueil et je me suis demandé si j’allais rester dans cette entreprise ». On peut le comprendre. 

J’ai aussi une anecdote là-dessus en tant qu’apprenti, parce que j’ai fait cinq ans d’apprentissage. Je me suis retrouvé embauché dans une grosse collectivité territoriale, une grosse ville de France pour faire de la vidéo. J’ai eu mon matos pour faire la vidéo, donc caméra, ordinateur, logiciel de montage, trois mois après mon arrivée. Il est vrai que l’anticipation n’est pas toujours le fort. C’est un point très important parce que cela peut vite démotiver les personnes.  

Oui. Morgan, excuse-moi, je voulais juste rajouter quelque chose. Pour ne pas faire peur aux tuteurs, je leur dis « dans la préparation, ne remplacez pas des personnes qui sont déjà impliquées dans l’accueil et l’intégration des salariés en général ». Il existe des entreprises qui ont déjà des process d’accueil et d’intégration et qui vont considérer l’alternant, qui vont l’intégrer dans ces process. Je pense notamment à certains process RH qui ont déjà prévu que toute personne qui intègre une entreprise va passer par tout un système, il y a le contrat, il existe parfois des journées d’accueil. Je dis au tuteur « vous allez simplement vous assurer que les personnes qui sont impliquées dans les accueils en règle générale fassent bien leur boulot et que les choses soient faites ». Cela peut passer par un mail. J’envoie un mail au RH, au service information et à mon manager. « Je suis en charge du tutorat de telle personne, cette personne arrive à telle date. Est-ce que vous avez pensé à accueillir et intégrer mon alternant comme il se doit ? » Il ne s’agit pas de se substituer à l’existant, mais peut-être simplement de s’assurer que les choses soient faites. 

Super ! François, nous avons plusieurs commentaires, je vais les lire puisqu’ils sont intéressants. Puis, nous allons rapidement venir sur les sujets liés à la relation avec l’école ou le CFA. Nous avons Bénédicte qui nous dit « quand tuteur et manager sont la même personne, les enjeux et intérêts ne sont pas les mêmes dans les notions d’accompagnement et de prestation de service ». Nous avons Nathalie qui dit « bonjour, je suis manager de neuf collaborateurs, dont trois alternants, et manque de temps pour gérer le management de mes collaborateurs et des alternants. Mais les RH n’ont pas ce point de vue. Pour eux, le tuteur doit être absolument le manager. » C’est moi qui ai ajouté « absolument », elle a juste dit qu’il doit être le manager. J’ai une question ensuite d’Arnaud qui dit « je suis tuteur et manager officieux de mon alternant, celui-ci m’a manifesté qu’il n’apprenait plus dans son école, que son école n’était pas terrible en somme. Que feriez-vous ? » Je propose que nous mettions la question d’Arnaud de côté pour commencer, si tu pouvais d’abord répondre ou faire un commentaire sur ce que viennent de nous dire Bénédicte et Nathalie.  

Sur la relation entre le tuteur et le manager, oui, c’est une vraie question. Merci de l’avoir posée. La réponse n’est pas simple, je dirais. Je vais vous donner mon point de vue. Pour moi, le tutorat peut être du management, mais du management non hiérarchique. Ceci dit, il y a bien un manager quelque part, le management hiérarchique existe. Pour moi, ce sont deux missions qui sont différentes mais qui sont parfois confiées à la même personne. Chez vous, dans votre entreprise, quelle est la mission du manager ? Là aussi, d’une entreprise à une autre, nous pouvons avoir des missions qui peuvent être différentes.

Si vous êtes manager, l’idéal serait de confier à un collaborateur de votre équipe le tutorat, au moins sur la partie transmission des compétences, sur la montée en compétence. Vous accueillez un jeune, ce jeune est là pour apprendre un métier. Est-ce aux managers d’apprendre le métier à l’alternant ? Est-ce la personne qui est la mieux placée ? Est-ce que vous n’avez pas d’autres missions plus importantes ou différentes, des missions de management, gérer l’équipe ? L’idéal serait de laisser à quelqu’un de votre équipe un tuteur. Dans le tutorat, on utilise deux termes, on parle de tuteur de référence et de tuteur de compétences. Si vous êtes manager et tuteur, vous êtes tuteur de référence, donc vous allez piloter le tutorat, par exemple le recrutement avec les RH, la relation éventuelle avec l’école, et vous allez surtout vous assurer que tout se passe bien avec l’alternant, c’est-à-dire qu’il acquiert des compétences, des connaissances, qu’il est sur les bonnes missions. Vous allez vous assurer que tout se passe bien. Mais la transmission elle-même au quotidien, c’est plutôt le tuteur de compétences qui va s’en charger. Si vous êtes sur des petites structures, vous faites parfois les deux, vous pouvez aussi être manager avec une partie d’expertise métier. Vous allez donc cumuler les deux fonctions, tuteur de référence et de compétences. Mais je vous invite quand même à réfléchir ou à regarder ce que vous pouvez faire pour éventuellement déléguer la mission de transmission de compétences. La place du manager est centrale. Je dis toujours aux tuteurs qui ne sont pas manager : « votre premier interlocuteur, c’est votre manager ». Dès le départ, même peut-être avant l’arrivée de votre alternant, prenez le temps avec votre manager de définir qui fait quoi entre vous. Qui transmet les missions ? Qui confie les missions ? Qui les contrôle ? Qui les évalue ? Qui règle toutes les questions de savoir-être, les questions comportementales ? Je dirais que cette relation se construit. Il n’y a pas une relation tuteur/manager identique, c’est vraiment quelque chose qui se construit sur mesure. Mais il faut le faire, c’est vraiment essentiel. La relation managériale est au cœur du tutorat. C’est à vous de mettre cela à plat avec votre tuteur, ou avec vos tuteurs. Si vous êtes manager, vous pouvez avoir plusieurs tuteurs dans l’équipe. Je pense que c’est à mettre au cœur de cette relation. Je ne sais pas si cela vous convient comme type de réponse. 

Si. C’est super, François ! Maintenant, nous allons laisser les gens réagir. Je voudrais revenir sur un autre thème qui est beaucoup commenté depuis tout à l’heure et qui est le lien entre l’entreprise et l’école, en tout cas l’organisme de formation et l’école, ou la structure si vous êtes une structure associative ou une entité publique. Il est vrai qu’entre le référentiel du diplôme ou du titre et les missions en entreprise, il peut y avoir un petit décalage. Là, nous avons Arnaud qui nous disait que, globalement, le jeune s’ennuyait en entreprise. J’ai eu ce cas-là, nous en avons également parlé tout à l’heure, parce que nous avons aussi des alternants. Nous avons Camille qui dit « quel lien doit-on avoir avec l’école de l’alternant ? Si on n’a pas de nouvelles côté entreprise, est-ce qu’il faut les contacter par nous-mêmes ? » C’est une bonne question. Il y a Arnaud qui dit « moi aussi, je n’ai pas de contact avec l’école pour le moment ». Si cela a commencé en septembre, c’est quand même inquiétant. Il y a Bénédicte qui nous dit « je suis tutrice d’un grand nombre d’alternants que nous accueillons et le lien avec l’école se fait très mal avec nous. Le retour que les jeunes nous font, c’est qu’ils ne se sentent pas accompagnés dans leur formation pratique. » Revenons sur quel est normalement le rôle de l’école entre le lien pédagogique et ce qui se passe à l’école ? Pour ceux qui ne sont pas au courant, les écoles qui font de l’apprentissage et de l’alternance ont l’obligation de passer Qualiopi, une certification de qualité. Dans ce référentiel, il y a un indicateur qui s’appelle l’indicateur 13 et qui demande à l’école de faire le lien entre les besoins à court terme de l’entreprise, moyen terme et long terme et de faire en sorte de coordonner l’ensemble pédagogique pour y répondre. C’est l’un des indicateurs, mais nous pourrions en parler d’autres. François, quel est le rôle de l’école et qu’est-ce qui doit être fait pour que cela se passe ? Peut-être répondre un peu aux questions de nos auditeurs également. 

Oui. C’est un point qui est vraiment essentiel, c’est vraiment intéressant de pouvoir l’aborder. J’observe dans vos messages que cela ne se passe pas toujours très bien. Franchement, j’ai envie de vous dire que je ne suis pas surpris. Pourquoi ? Au départ, ce qu’il faut savoir, c’est que les enjeux de l’entreprise et de l’école sont très différents. L’enjeu de l’école dans une alternance, c’est de répondre aux besoins pédagogiques, donc de mettre en place des cours avec des enseignants de qualité qui vont permettre à des élèves d’obtenir des diplômes ou des certifications. Tandis que l’enjeu de l’entreprise est un enjeu de production, donc produire des biens ou des services. Nous avons donc deux enjeux qui sont assez éloignés l’un de l’autre. Toutefois, nous sommes quand même en alternance. L’alternant, rappelons les fondamentaux, c’est un jeune étudiant qui est aussi un salarié, il a les deux statuts. Je dis souvent qu’en réalité, c’est un salarié détaché dans une école pour apprendre. Quand il est à l’école, c’est un salarié. Cette relation avec l’école doit être étroite. Cet étudiant apprend dans deux lieux. Dans sa tête, comme je disais tout à l’heure, quand il est à l’école, il pense à ce qu’il fait en entreprise et quand il est en entreprise, il pense à ce qu’il a appris à l’école. Il fait donc des liens en permanence. La relation entre les deux ne fonctionne pas toujours très bien. Heureusement, vous avez aussi parfois de très bonnes relations. Vous avez des écoles qui ont intégré cette relation, cette mission et qui mettent en place des outils. Il faut savoir que cette relation est de la responsabilité de l’école. C’est à l’école de prendre contact avec l’entreprise et de faire vivre cette relation. Quatre outils : premier outil, en début d’année, les écoles invitent souvent les tuteurs, les maîtres d’apprentissage à les rencontrer. Selon les écoles, cela peut être la journée complète, cela peut être deux heures. Aujourd’hui, c’est plutôt en visio. C’est le premier outil. Le deuxième outil, c’est le tuteur pédagogique. C’est une personne. Il y a une obligation, toutes les écoles doivent nommer un tuteur pédagogique. Souvent, c’est un enseignant qui est chargé de la relation de contacter les entreprises, de venir vous voir. Le troisième outil, c’est le carnet de liaison, qui peut porter d’autres noms : carnet de suivi, carnet d’apprentissage. On parle de carnet, mais en réalité, maintenant, dans 90% des cas, c’est dématérialisé. Les écoles mettent en place un lien sur leur extranet, elles vous communiquent un lien et un code d’accès et, avec un mot de passe, vous avez accès au dossier de votre alternant dans lequel vous allez retrouver des informations pratiques, des notes, des absences, des accompagnements de projets, etc. Puis, le quatrième outil, c’est la soutenance. On va vous solliciter, on va parfois vous demander d’être membre du jury lors des soutenances. Cette relation est vraiment étroite. J’ai entendu « j’ai des problèmes avec l’école, cela se passe mal », voire « je n’ai pas de contact du tout ». Bien sûr que ce n’est pas normal. Qu’est-ce qu’on peut faire ? Est-ce qu’on peut les appeler ? Moi, je dirais oui. D’abord, passez par votre alternant. Là, par exemple, on est fin janvier, vous avez un alternant qui est rentré en septembre et vous n’avez pas de contact. C’est grave, ce n’est absolument pas normal. Vous pouvez passer par votre alternant, on peut avoir des informations, se renseigner sur qui est son tuteur pédagogique et lui demander de vous contacter. Essayez de voir du côté de l’outil de suivi, de ce carnet de suivi. Si vous avez accès à cet outil, regardez-le. Sinon, vous prenez votre téléphone, vous les appelez et vous essayez de comprendre pourquoi. Dans le pire des cas, si vraiment vous êtes insatisfait de la relation avec l’école, je dirais que vous pouvez changer d’école. Ce n’est peut-être pas le tuteur directement qui va le faire. Prenez contact avec vos RH, c’est quand même l’entreprise qui a la main là-dessus. Les écoles ont besoin de vous. Une école qui ne fait pas son travail, vous pouvez montrer votre insatisfaction et leur dire « l’année prochaine, si cela continue, nous allons faire appel à une autre école ». Sauf si vous avez un contrat cadre, rien ne vous empêche de travailler avec une autre école, à condition également que vous ayez d’autres écoles pas loin. Mais c’est un autre problème. 

François, je vais juste compléter là-dessus. Moi, je fais partie de ceux qui considèrent que l’école est censée anticiper vos besoins, vous aider à la formation de ces jeunes et sur les compétences qu’ils doivent acquérir. Donc, il ne faut pas hésiter à aller bouger si vous n’avez pas de nouvelles. L’un des points essentiels également, c’est que c’est le rôle de l’école d’identifier avec l’entreprise quand il y a un problème de compétences ou de savoir-être, en entreprise ou à l’école, très rapidement, pour recadrer, apporter des cours de soutien ou d’accompagnement supplémentaire pour traiter un point. Il suffit, par exemple, que le jeune ait un problème d’expression écrite, d’expression orale, de maîtrise de logiciels. Si cela impacte l’efficacité dans sa tâche de tous les jours, que cela vient de créer des satisfactions ou des conflits, automatiquement, après une rupture de contrat, il ne faut pas hésiter à demander à l’école de traiter ces problématiques-là et ne pas attendre la fin de la période d’essai. Ils sont là pour apprendre, c’est un point important. Il y a plusieurs commentaires qui ont été faits. Cela paraît bien sûr dingue de ne pas avoir de contact avec son école depuis septembre alors que nous sommes bientôt en février. Nous venons de glisser très rapidement du côté des questions qui se posent. François, une réponse d’une minute sur la différence entre un tuteur d’alternant ou d’apprenti et celui d’un stagiaire. 

Cela me va. J’ai eu peur que tu me demandes la différence entre un contrat d’apprentissage et de professionnalisation en une minute. Ce qui est très complexe. Un stagiaire n’est pas un salarié. Tandis qu’un apprenti ou un contrat de professionnalisation, c’est un salarié de l’entreprise. Le stagiaire est rattaché à 100% à son école. Ce qui le lie à l’entreprise, c’est une convention de stage qui peut être rompu facilement en cas de difficultés. Le lien est très fragile. 

Est-ce que nous sommes sur les mêmes pratiques dans la façon de manager ou d’accompagner ces jeunes ?

Quand vous suivez une formation de tuteur, quand vous accompagnez un alternant, vous pouvez accompagner un stagiaire exactement de la même façon. Normalement, le stagiaire a aussi un tuteur pédagogique dans son école qui est censé prendre contact avec vous. Effectivement, c’est très proche, c’est simplement le rattachement avec l’entreprise qui est différent. 

OK. Je vous propose que nous passons sur un sujet différent qui est plutôt l’intégration de l’apprenti, le relationnel, la gestion des différentes générations qui peut être aussi une raison de problématique. Je vais me baser sur le cas de Camille. Ensuite, François, nous reviendrons sur les fondamentaux. Concernant l’intégration, comme je le disais, nous avons deux alternants, l’un s’est très bien intégré, tandis que l’autre ne souhaite pas de lien avec notre équipe qui ne veut pas de son bien non plus. Il préfère manger seul le midi, ne souhaite pas participer aux activités. Nous ne forçons pas, évidemment. Nous l’avons jusqu’en septembre. Auriez-vous un conseil ? Comment fait-on en sorte aujourd’hui pour créer un lien avec cet alternant qui a l’air de vouloir faire solo ? Peut-être qu’il y a un problème là-dessus. Plus généralement, comment recréer une motivation chez un jeune ? Ce serait peut-être aussi l’un des sujets.  

Je n’ai pas de recette miracle. 

Il a l’air de bien travailler, en plus.

C’est surtout au niveau relationnel. Comment l’accompagnez-vous en tant que tuteur ? Est-ce que vous mettez en place des moments d’échange ? Est-ce que vous lui demandez comment il se sent ? Il n’y a pas que le travail. Si je reprends la dimension de la compétence avec du savoir, du savoir-faire, du savoir-être, le savoir-être ou les soft skills, c’est essentiel aujourd’hui en entreprise. Comment travaillez-vous sur le savoir-être avec votre apprenti ? Est-ce que vous mettez en place des briefings ? Quand il revient de l’école où il a passé une ou deux semaines, est-ce que vous passez du temps autour d’un café avec lui pour lui demander comment cela se passe ? Est-ce que vous le projetez sur des objectifs, à partir d’objectifs ? Est-ce que vous lui avez construit un programme de montée en compétence progressive et échangez avec lui ? Est-ce que vous lui proposez de déjeuner ? Je n’ai pas de recette miracle, mais la relation est essentielle. Si nous voulons aborder un peu la question des générations Z, les sociologues ont repéré que ce sont des générations qui sont très sensibles à la relation. Vous allez me dire « nous aussi, mais nous n’appartenons pas à la même génération ». Tout le monde est sensible à la relation. Qu’est-ce que vous faites avec vos équipes ? Qu’est-ce que vous mettez en place ? Est-ce que vous discutez avec ce jeune ? Qu’est-ce que vous faites pour ne pas le laisser tout seul ? En termes de motivation, qu’est-ce qui l’intéresse ? Qu’est-ce qu’il a envie de faire ? C’est complexe, il n’y a pas de réponse toute faite. 

D’accord, François. Vu que nous sommes rentrés dans le sujet sur les nouvelles générations, est-ce que tu pourrais brosser rapidement les différentes générations qui existent ? Qu’est-ce qui fait que cela peut des fois ne pas fonctionner entre elles ? Comment créer une harmonie entre les générations Y, Z, baby-boomer etc. ? 

Morgan, j’aurais beaucoup de plaisir à parler de tout cela, mais il est difficile de synthétiser parce que c’est un sujet qui est assez sensible. Le phénomène intergénérationnel est une approche qui est assez récente, qui a une quinzaine d’années. Beaucoup de sociologues travaillent sur ces questions-là. Cela peut créer des désaccords. Je rencontre des personnes qui me disent « on n’y croit pas trop ». Il faut donc prendre beaucoup de précautions. Quand j’en parle, je voudrais vraiment prendre des précautions en disant que ces questions-là peuvent nous aider à comprendre les comportements, mais cela ne répond pas à tout. C’est évident. Pour faire simple, je ne veux pas être un présentoir là-dessus, qu’est-ce que nous disent les sociologues aujourd’hui ? On parle de baby-boomers, ce sont simplement des personnes qui sont nées à l’époque des 30 Glorieuses jusqu’au début des années 60, donc à une époque de plein emploi, de reconstruction d’après-guerre. Ce sont des personnes qui ont autour de 60 ans et plus aujourd’hui, qui seront encore en entreprise pendant une bonne dizaine d’années pour les plus jeunes avec des influences. On est influencé pendant nos 20 premières années. Les personnes de la même tranche d’âge vont partager la même relation à l’entreprise et au monde, donc les mêmes lectures, les mêmes films. On est impactés par des mêmes phénomènes sociaux, culturels ou économiques. Ensuite, nous avons ce qu’on appelle la Génération X. Pour faire simple, ce sont les années 70, nous allons dire génération de crises : crise pétrolière, crise de la famille. Quand on a 20 ans, c’est le sida à partir des années 85 et plus. C’est une génération qui a reçu beaucoup de messages de leurs parents qui leur disaient qu’il faut se battre, qu’il faut relever les défis. Puis, nous avons la génération Y à partir des années 80. Ce sont des jeunes qui sont arrivés dans le monde avec l’informatique, qui ont une vision qui s’adapte aux outils informatiques très rapidement. C’est aussi l’enfant roi qui est décrit par Françoise Dolto. L’enfant qui arrive dans ces années-là est au centre de toutes les préoccupations. Ensuite, en entreprise, il va développer cette même posture d’être le centre, mais l’entreprise n’est pas prête. Cela va donc créer un peu de tension, un peu de conflits. Puis, nous avons aujourd’hui ce qu’on appelle la génération Z, les moins de 25 ans. C’est la génération des réseaux sociaux, de tous les outils informatiques. Ce que je suis en train de dire là est extrêmement réducteur. Mais si vous êtes intéressé par le sujet, il est sur internet, vous avez des ouvrages des auteurs qui ont écrit, des vidéos. Je dirais que ces jeunes générations peuvent aujourd’hui avoir des attitudes et des comportements qui peuvent surprendre. Plus vous allez avoir un regard bienveillant de connaissance sur qui ils sont et comment ils nous perçoivent, mieux cela se passera. En tout cas, c’est ma théorie. 

Merci, François. N’hésitez pas à réagir. En plus, vous répondez entre vous, vous apportez des réponses, c’est totalement l’objectif de cet exercice. Nous n’aurons pas le temps de tout traiter parce qu’il va nous rester à peu près quinze minutes, grand maximum. Je voudrais traiter la montée en compétence, le suivi et l’évaluation. Tu disais tout à l’heure qu’être tuteur ou maître d’apprentissage, c’est un peu être formateur, globalement, pour aider à monter en compétences. Est-ce que nous pouvons revenir là-dessus ? Quand on n’a jamais formé quelqu’un, quelles sont les bases à connaître ? 

Pour moi, il y a deux choses clés : les compétences et les objectifs. On forme, on accompagne sur des compétences. Notre métier est constitué de compétences. Vous avez un spécialiste qui s’appelle Guy Le Boterf, je vous renvoie vers la lecture que vous pouvez avoir. Je l’appelle « Monsieur Compétences ». Les compétences, les RH connaissent bien, ce sont des connaissances, donc de la théorie, c’est la mise en œuvre de cette théorie et c’est aussi la posture, donc les savoir-être, les soft skills, qu’on va développer aussi par rapport à un métier. Quelqu’un qui veut transmettre, il va le faire en identifiant cette notion de compétences. Je vais permettre à mon alternant d’acquérir des savoirs. Cela peut être des procédures, des connaissances des clients, des connaissances des produits, des connaissances des machines etc. Je vais lui permettre d’acquérir cela, de faire fonctionner les bons gestes, faire travailler des outils etc. Je vais également l’aider à grandir sur les savoirs-être : savoir travailler en équipe, écouter son client, devenir autonome, arriver à l’heure, etc. C’est la base. Comment vais-je faire pour transmettre tout cela ? Les formateurs connaissent bien. Je vais utiliser les objectifs. Quand je suis tuteur, j’ai besoin de savoir comment travailler avec les objectifs. Attention, vous avez deux types d’objectifs. Moi, je parle des objectifs pédagogiques. Pour les objectifs qui sont liés aux résultats de tâches ou d’activités, c’est plus le travail du manager. Les objectifs pédagogiques, donc comment j’apprends et maîtriser telle ou telle tâche, c’est le rôle du tuteur. Il faut que je comprenne et que je puisse rédiger dans un outil des objectifs de formation, des objectifs opérationnels, puis les différentes étapes pour y arriver, c’est-à-dire les objectifs pédagogiques. C’est une notion importante qu’on peut acquérir dans une formation de tuteur, par exemple. Une fois que j’ai ces deux notions là, qu’est-ce qui va m’aider à faire cette montée en compétence ? Peut-être la construction d’un outil de suivi, d’un fil rouge. Vous pouvez avoir des outils qui vous sont proposés par les écoles. Vous avez certaines écoles qui sont très soucieuses d’aider les entreprises à la montée en compétence et qui peuvent vous fournir de tels outils. Si vous êtes manager, vous avez peut-être vos propres outils. Sinon, vous pouvez en construire et les partager avec votre alternant, avec votre manager si vous ne l’êtes pas vous-même, avec vos collègues si vous avez des collègues. 

Super ! Merci, François. Si vous avez des questions par rapport à la montée en compétence, n’hésitez pas à les poser. Je voudrais maintenant terminer par un sujet qui est la fin de la relation avec son apprenti, qui est lié au mémoire, à la soutenance et au post-formation. Quel est le rôle du tuteur sur cette partie finale ? On a peut-être un rôle dans la définition de la problématique du mémoire, même si l’école garde un pré carré là-dessus. Est-ce qu’on participe ou non à la soutenance ? Est-ce qu’on lui facilite sa sortie avec mise à dispo de réseau, ce genre de choses ? 

Oui, exactement. Tout à fait. La fin du tutorat, c’est quand votre alternant vous dit « j’ai réussi mon diplôme, merci beaucoup, je suis super content de tout le travail que nous avons fait ensemble ». Pour arriver là, il y a effectivement la partie soutenance. Attention, cette partie soutenance commence tôt, elle commence dès le début avec un sujet à trouver. On peut commencer à y réfléchir sur le premier trimestre. Ensuite, il faut que le sujet soit validé par l’école en fin de premier trimestre, décembre-janvier. Puis, il faut donner les moyens à votre alternant de mener son sujet. C’est évidemment un sujet qui répond à un besoin de l’entreprise, à une problématique. Vous allez l’accompagner. Vous allez également regarder le mémoire. J’ai envie de vous dire « regarder un peu les fautes d’orthographe », mais c’est du détail et c’est trop de travail pour vous. Accompagnez un peu sur la rédaction du mémoire. Si l’école vous sollicite, allez à la soutenance. Donc, préparez-les à soutenir. Souvent, ils ont des difficultés à parler en public. Pas tous, mais c’est un grand classique. Faites-les préparer leur soutenance. Ensuite, allez-y. Si vous ne pouvez pas y aller, demandez à un collègue d’y aller, ils ont besoin de votre présence. Parfois, on vous demande d’être membre du jury, donc de noter le mémoire ou la soutenance. À la fin du tutorat, qu’est-ce que va devenir votre alternant quand il va vous quitter ? Est-ce qu’il va rester dans votre structure avec un autre diplôme, donc peut-être un autre tutorat, mais cela peut être aussi avec un autre tuteur et que vous pouvez faire la liaison ? Est-ce qu’il va vous quitter pour une autre entreprise avec un autre diplôme ? Est-ce qu’il va intégrer votre entreprise sur un emploi ? Dans ce cas-là, il faut le mettre en relation avec les RH et voir, en termes de disponibilité d’emploi, ce qui peut se faire là où vous êtes ou dans votre groupe. Il peut également trouver un emploi ailleurs, dans une autre structure, vous pouvez peut-être faire fonctionner votre réseau. C’est la cerise sur le gâteau, je dirais. Une chose que je voudrais vous dire avant que nous nous quittons : quand votre alternant a obtenu son diplôme, fêtez-le, célébrez cette réussite, faites péter les bouchons, réunissez toutes les personnes autour de vous qui ont contribué à la réussite et faites la fête parce que cela vient du cœur, il ne faut pas passer à côté. N’oubliez pas ce petit détail.