Le guide complet du plan de développement des compétences

Dans un monde en constante évolution, j’ai compris que le développement des compétences est une nécessité stratégique.

C’est pourquoi je souhaite partager avec vous l’importance du Plan de Développement des Compétences.

C’est un outil essentiel qui aligne les compétences des employés sur les besoins de l’entreprise et sur leurs aspirations individuelles.

Le Plan de Développement des Compétences, instauré par la loi « Avenir Professionnel » en 2018, est un puissant levier pour améliorer la performance de l’entreprise, attirer et retenir les talents, et préparer l’organisation pour l’avenir.

Dans ce dernier épisode du MeetingClub, j’explique en détail son intérêt, ses objectifs, et comment il se distingue du plan de formation traditionnel.

Élaborer un Plan de Développement des Compétences efficace peut sembler complexe, mais je vous guide à travers les étapes clés pour simplifier le processus, de l’analyse des besoins à l’évaluation des compétences actuelles, en passant par l’identification des opportunités de développement.

Je vous propose également des conseils pratiques pour présenter efficacement votre Plan de Développement des Compétences au Comité Social et Économique (CSE), une étape cruciale pour une mise en œuvre réussie.

Je vous invite à me rejoindre dans ce passionnant voyage à travers le monde du développement des compétences, et à découvrir comment un PDC bien conçu peut transformer votre entreprise.

Pour cela nous recevons Jamila Kellouai, consultante et formatrice en RH.

Dans un monde professionnel en constante évolution, le développement des compétences est un facteur clé de réussite. Que vous soyez un professionnel cherchant à améliorer vos compétences, un manager souhaitant aider votre équipe à se développer, ou un dirigeant d’entreprise envisageant d’investir dans le développement des talents, la compréhension du plan de développement des compétences est essentielle. Ce guide complet répondra à toutes vos questions sur le PDC et vous fournira des conseils pratiques pour l’élaborer et le mettre en œuvre efficacement. Alors, commençons sans plus tarder.

Qu’est-ce qu’un plan d’adaptation et de développement des compétences ?

Définition

Un plan de développement des compétences est un outil stratégique utilisé par les organisations pour identifier, développer et améliorer les compétences de leurs employés. Il vise à aligner les compétences des employés sur les objectifs et les besoins de l’entreprise, tout en favorisant la croissance et le développement personnels.

Aspects légaux du plan de développement des compétences (non obligatoire)

Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018 en France, chaque entreprise est fortement poussée à établir un plan de développement des compétences. Cette loi a réformé la formation professionnelle et a introduit le PDC en remplacement du plan de formation. Cette législation vise à favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et à participer aux projets de développement économique et technologique de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 20219, les entreprises ont une obligation de former leurs salariés :

elles doivent former pour aider les salariés à s’adapter au poste de travail et les maintenir dans l’emploi (article L 6321-1 du code du travail). Sans parler de l’obligation de l’employer à la formation générale à la sécurité (article L .4121- et L. 4121-2 du code du travail).)
elles doivent avoir proposées des actions de formations au moins tous les 6 ans à son équipes.

Importance et intérêt du plan de développement des compétences

L’importance du plan de développement des compétences est double. D’une part, il permet aux entreprises de rester compétitives dans un environnement professionnel en constante évolution. D’autre part, il contribue à l’épanouissement et à la motivation des employés en leur offrant des opportunités de développement personnel et professionnel. En effet, le PDC peut aider à identifier les lacunes en termes de compétences et à définir des actions spécifiques pour les combler. Il peut également aider à préparer les employés à des rôles futurs au sein de l’entreprise.

Comment élaborer un plan de développement des compétences ?

Quelles sont les 4 approches possibles du plan de développement des compétences

Il y a quatre approches principales généralement utilisées :

L’approche basée sur les compétences: Cette approche se concentre sur les compétences spécifiques nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Elle identifie les lacunes en termes de compétences et élabore des plans pour les combler.
L’approche basée sur les performances: Cette approche se concentre sur l’amélioration des performances actuelles des employés. Elle identifie les domaines dans lesquels les employés peuvent améliorer leurs performances et élabore des plans pour y parvenir.
L’approche basée sur les projets de développement de l’entreprise: Cette approche se concentre sur le développement à long terme des employés. Elle identifie les compétences qui seront nécessaires dans le futur et élabore des PDC.
L’approche combinée: Cette approche combine les trois précédentes pour créer un plan de développement des compétences complet et bien équilibré.

Chaque approche a ses avantages et ses inconvénients, et la meilleure approche dépendra des objectifs spécifiques de votre organisation.

Analyse des besoins

La première étape dans l’élaboration d’un plan de développement des compétences est l’analyse des besoins. Cette analyse doit prendre en compte à la fois les besoins de l’entreprise et les aspirations des employés. Il peut être utile de mener des entretiens individuels, des enquêtes ou des évaluations de compétences pour recueillir ces informations.

Définition des objectifs

Une fois que vous avez une compréhension claire des besoins, vous pouvez définir les objectifs de votre plan de développement des compétences. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignable, pertinent et limités dans le temps (SMART). Ils doivent également être alignés sur les objectifs plus larges de votre entreprise.

Élaboration du plan

Avec des objectifs clairement définis, vous pouvez commencer à élaborer votre plan de développement des compétences. Ce plan doit décrire les actions spécifiques qui seront entreprises pour atteindre chaque objectif, ainsi que les ressources nécessaires pour ces actions. Il doit également inclure un calendrier pour la mise en œuvre de ces actions.

Présentation du plan de développement des compétences au CSE

Une fois votre plan de développement des compétences élaboré, il doit être présenté au comité social et économique (CSE) de votre entreprise (si vous avez plus de 50 salariés). Le CSE doit être informé et consulté sur toutes les questions importantes relatives à la formation et au développement des compétences. Cela inclut l’élaboration et la mise en œuvre du PDC.

Qui fait le plan de développement des compétences et est-il obligatoire ?

Rôle des différents acteurs dans l’élaboration du plan de développement des compétences

L’élaboration du plan de développement des compétences est une responsabilité partagée entre plusieurs acteurs au sein de l’entreprise. Les dirigeants de l’entreprise, les responsables des ressources humaines et les managers ont tous un rôle à jouer dans ce processus.

Les dirigeants de l’entreprise doivent définir la stratégie globale de développement des compétences, qui doit être alignée sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les responsables des ressources humaines sont généralement chargés de coordonner le processus d’élaboration du PDC. Ils doivent travailler en étroite collaboration avec les managers pour identifier les besoins de développement des compétences et élaborer des plans pour y répondre.
Les managers jouent un rôle crucial dans l’identification des besoins de développement des compétences de leurs équipes. Ils doivent également s’assurer que les salariés ont les ressources et le soutien nécessaires pour atteindre leurs objectifs de développement des compétences.

De plus, les salariés eux-mêmes ont un rôle actif à jouer dans l’élaboration de leur propre plan de développement des compétences. Ils doivent être encouragés à réfléchir à leurs propres besoins de développement et à discuter de ces besoins avec leurs managers.

Obligations légales concernant le plan de développement des compétences

En France, le PDC n’est pas obligatoire. En effet, la loi « Avenir professionnel » de 2018 conseille que chaque entreprise doit en établir un pour aider ses employés à développer leurs compétences et à rester employables.

Comment financer le plan de développement des compétences (budget) ?

Financer un plan de développement des compétences peut représenter un défi, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. Cependant, plusieurs options sont disponibles pour aider les entreprises à financer leurs initiatives de développement des compétences.

Les financements :

Les fonds propres de l’entreprise : Les entreprises allouent généralement une partie de leur budget à la formation et au développement. Ce budget peut être utilisé pour le financer
Les fonds de formation professionnelle gérés par les OPCO : En France, les entreprises cotisent à un fonds de formation professionnelle, qui peut être utilisé par les entreprises de moins de 50 salariés pour financer les actions de formation et le développement des compétences.
Le CPF des salariés : l’entreprise peut s’appuyer sur le compte personnel des salariés sans les obliger à l’utiliser. Ils peuvent le mobiliser pour faire des bilans de compétences par exemple.
L’alternance: les entreprises peuvent former de nouveaux salariés en intégrant des apprentis. Il existe le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.

Il est important de noter que le financement ne doit pas être un obstacle à la mise en place d’un plan de développement des compétences. Même avec un budget limité, il est possible de mettre en place des initiatives de développement des compétences efficaces, par exemple en utilisant des ressources de formation en ligne gratuites ou en créant des opportunités de développement interne, comme le mentorat ou les rotations de postes de travail. Les salariés peuvent mobiliser leur CPF pour faire des bilans de compétences.

Les erreurs à éviter lors de la mise en place d’un plan de développement des compétences

Lors de la mise en place d’un plan de développement des compétences, il y a certaines erreurs courantes que les entreprises doivent éviter.

Ne pas impliquer les employés dans le processus : Pour que le PDC soit efficace, il est crucial d’impliquer les salariés dans le processus. Ils doivent avoir l’opportunité d’exprimer leurs besoins et leurs aspirations en matière de développement des compétences.
Ne pas aligner le plan de développement des compétences sur les objectifs de l’entreprise : Le plan de développement des compétences doit être aligné sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. Sinon, il risque de ne pas répondre aux besoins réels de l’entreprise.
Ne pas suivre et évaluer l’efficacité du plan : Une fois le plan de développement des compétences mis en place, il est important de suivre et d’évaluer son efficacité. Cela permet de s’assurer que le plan est en train de produire les résultats escomptés et de faire les ajustements nécessaires.
Considérer le plan de développement des compétences comme une tâche unique : Le développement des compétences est un processus continu, et non une tâche unique. Il doit être revu et mis à jour régulièrement pour répondre aux besoins changeants de l’entreprise et des employés.

Quel est l’intérêt du plan de développement des compétences ?

L’intérêt du plan de développement des compétences est multiple et s’aligne aussi bien sur les objectifs de l’entreprise que sur les aspirations des employés.

Amélioration de la performance de l’entreprise : Un plan de développement des compétences bien conçu et bien mis en œuvre peut aider à améliorer la performance de l’entreprise. En veillant à ce que les employés aient les compétences nécessaires pour réaliser leur travail efficacement, l’entreprise peut augmenter sa productivité et sa compétitivité.
Attraction et rétention des talents : Un plan de développement des compétences peut également jouer un rôle clé dans l’attraction et la rétention des talents. Les employés qui voient des opportunités de développement et de progression de carrière sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise.
Adaptabilité : Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent être capables de s’adapter rapidement. Un PDC peut aider à préparer l’entreprise et ses employés à faire face à ces changements, en veillant à ce qu’ils aient les compétences nécessaires pour répondre à de nouveaux défis et opportunités.

Quel est l’objectif du plan de développement des compétences ?

L’objectif principal du plan de développement des compétences est d’aligner les compétences des employés avec les besoins et les objectifs de l’entreprise. Cela comprend l’amélioration des compétences existantes, l’acquisition de nouvelles compétences et la préparation des employés à des rôles futurs.

Cependant, le plan de développement des compétences a également un objectif plus large : aider les employés à réaliser leur potentiel et à progresser dans leur carrière. En soutenant le développement professionnel et personnel de ses employés, une entreprise peut non seulement améliorer sa performance, mais aussi renforcer son engagement envers ses employés et sa culture d’entreprise.

Quelles différences entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Alors que le plan de formation se concentre sur l’amélioration des compétences spécifiques nécessaires pour un poste ou une tâche particulière, le plan de développement des compétences a une portée beaucoup plus large. Il vise à développer un ensemble plus large de compétences, y compris les compétences techniques, les compétences transférables et les compétences comportementales.

De plus, le plan de développement des compétences est généralement plus axé sur le long terme. Il vise à préparer les employés pour l’avenir, en veillant à ce qu’ils aient les compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution des rôles et des responsabilités. En revanche, le plan de formation est généralement plus axé sur le court terme et se concentre sur l’amélioration des performances actuelles.

Comment faire un PDC ? Quelles étapes ?

Élaborer un PDC peut sembler une tâche ardue, mais en suivant quelques étapes clés, le processus peut être simplifié.

Analyse des besoins : La première étape consiste à déterminer les compétences dont votre entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs stratégiques. Cela peut impliquer l’analyse des rôles actuels, l’identification des compétences manquantes et la prévision des compétences qui seront nécessaires à l’avenir.
Évaluation des compétences actuelles : Une fois que vous avez une idée claire des compétences dont vous avez besoin, l’étape suivante consiste à évaluer les compétences actuelles de vos employés. Cela peut être réalisé par le biais d’évaluations de performance, de tests de compétences, de feedbacks de managers et d’entretiens individuels.
Identification des opportunités de développement : Après avoir identifié les lacunes en termes de compétences, l’étape suivante consiste à identifier les opportunités de développement. Cela peut inclure la formation, le coaching, le mentorat, les bilans de compétences, l’AFEST, les rotations de postes et d’autres opportunités d’apprentissage.
Création du plan : Une fois que vous avez identifié les opportunités de développement, l’étape suivante consiste à élaborer le plan de développement des compétences. Le plan doit préciser les compétences à développer, les méthodes de développement à utiliser, les objectifs à atteindre et les échéances.
Mise en œuvre du plan : La dernière étape consiste à mettre en œuvre le plan. Cela peut inclure la mise en place des actions de formations, l’organisation de sessions de coaching, la mise en place de systèmes de mentorat, etc.
Suivi et évaluation : Enfin, il est crucial de suivre et d’évaluer le succès du plan de développement des compétences. Cela peut impliquer la collecte de feedbacks, l’évaluation des progrès et l’ajustement du plan si nécessaire.

Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

La présentation du plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE) est une étape cruciale dans le processus. Pour assurer une présentation efficace, voici quelques étapes à suivre :

Préparation : Avant la présentation, il est essentiel de préparer un document détaillé décrivant le plan de développement des compétences. Ce document doit inclure les objectifs du plan, les compétences visées, les méthodes de développement et les mesures d’évaluation.
Clarté : Lors de la présentation, il est important d’être clair et précis. Expliquez les objectifs du plan, comment il a été élaboré et comment il sera mis en œuvre et évalué. Assurez-vous que tous les membres du CSE comprennent l’importance du plan de développement des compétences et son lien avec la stratégie globale de l’entreprise.
Dialogue : Encouragez le dialogue avec les membres du CSE. Soyez prêt à répondre aux questions et à discuter des préoccupations éventuelles. Le CSE est un partenaire clé dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences, il est donc essentiel de maintenir une communication ouverte et constructive.
Suivi : Après la présentation, assurez-vous de fournir des mises à jour régulières au CSE sur la progression du plan de développement des compétences. Cela peut aider à maintenir l’engagement et à résoudre les problèmes potentiels dès qu’ils surviennent.