GPEC vs GEPP : différences, obligations et formation

Dans beaucoup d’entreprises, on parle encore de GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le Code du travail parle, lui, de GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels. La question « GPEC vs GEPP » n’est pas qu’une affaire de vocabulaire. Le changement de nom accompagne un déplacement de la logique, de la prévision des besoins de l’entreprise vers les parcours des salariés, et il touche directement le responsable formation : c’est dans l’accord GEPP que se fixent les grandes orientations à trois ans de la formation.

Cet article retrace l’évolution des textes, détaille ce que la négociation doit contenir aujourd’hui, compare les deux logiques et montre comment relier la GEPP au plan de développement des compétences. Il ne remplace pas un conseil juridique : pour une négociation précise, partez du texte en vigueur sur Légifrance.

En bref

• La loi Borloo du 18 janvier 2005 a créé une obligation de négocier tous les trois ans sur la GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
• Le libellé « gestion des emplois et des parcours professionnels » apparaît avec la loi Rebsamen de 2015 ; les ordonnances de 2017 ont réorganisé les règles de périodicité (au moins tous les quatre ans en ordre public).
• L’article L2242-20 fixe six thèmes obligatoires, dont « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ».
• Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’emploi des salariés expérimentés fait l’objet d’une négociation distincte.
• Les études de terrain montrent que l’accord ne suffit pas : une part importante reste formelle, et le lien avec la formation est souvent ténu.
• Pour aller plus loin : se former à l’ingénierie de formation en entreprise.

De la GPEC à la GEPP : vingt ans de textes

2005 : la création

L’article 72 de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo, crée une négociation triennale qui porte sur la stratégie de l’entreprise et sur « la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle » des emplois et des compétences. Elle vise les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire comptant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Le premier bilan est mitigé. Selon l’étude d’impact citée par le Sénat en 2013, environ 5 000 entreprises ont engagé une négociation entre 2005 et 2011 et 3 000 accords ont été signés, mais « une part importante d’entre eux sont avant tout formels » (Sénat, rapport n° 501, 2013).

2013 : le lien avec la formation

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi enrichit le contenu de la négociation : elle la fonde sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, et y ajoute le recours aux différents contrats de travail, bilan à l’échéance de l’accord et surtout « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle » (Sénat, rapport n° 501, 2013).

2015 : le changement de nom

La loi Rebsamen du 17 août 2015 regroupe les négociations obligatoires en trois blocs. Le bloc triennal devient la négociation « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » (Centre Inffo, septembre 2015). On attribue souvent ce changement aux ordonnances de 2017 ; le libellé leur est en réalité antérieur.

2017 : la nouvelle architecture

Les ordonnances du 22 septembre 2017 répartissent les règles en trois niveaux. En ordre public, l’employeur engage la négociation sur la GEPP « au moins une fois tous les quatre ans » (article L2242-2). Un accord de méthode peut fixer le calendrier, dans la limite de quatre ans (article L2242-11). À défaut d’accord, les règles supplétives imposent une négociation tous les trois ans (article L2242-13).

2021 : la transition écologique

La loi Climat et résilience du 22 août 2021 ajoute la transition écologique parmi les finalités du dispositif de gestion prévisionnelle : il doit être mis en place, entre autres, « pour répondre aux enjeux de la transition écologique ».

2025 : les salariés expérimentés à part

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 crée une négociation distincte sur l’emploi des salariés expérimentés, et retire ce thème de la liste des sujets facultatifs de la GEPP. Elle ajoute aussi, à compter du 1er janvier 2026, un thème facultatif sur les périodes de reconversion externe. La même loi transforme l’entretien professionnel en « entretien de parcours professionnel », organisé tous les quatre ans (article L6315-1).

Ce que la négociation GEPP doit contenir

Dans sa version supplétive, l’article L2242-20 liste six thèmes. L’employeur engage la négociation en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences. Elle porte sur :

1. la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement associées, « en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés » ;
2. le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
3. « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation » ;
4. les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et les moyens de réduire les emplois précaires ;
5. l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques qui ont un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
6. le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Le texte précise : « Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord. »

L’article L2242-21 ajoute des thèmes facultatifs. Plusieurs intéressent directement la formation : la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, la formation et l’insertion durable des jeunes, le développement de l’alternance et l’accueil des alternants et des stagiaires, et désormais l’organisation des périodes de reconversion externe.

Le non-respect de l’obligation de négocier n’est pas anodin. Selon la fiche du ministère du Travail sur les négociations obligatoires, l’employeur qui s’y soustrait encourt un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros (Code du travail numérique, fiche mise à jour en octobre 2026).

Côté représentants du personnel, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, annuelle à défaut d’accord, porte « sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences » (article L2312-24). Le mot GPEC n’a donc pas disparu du Code : il désigne encore le dispositif d’anticipation, la GEPP étant le cadre de négociation qui l’englobe.

GPEC vs GEPP : ce qui change vraiment

Le changement de nom traduit un déplacement d’accent plus qu’une rupture. Le tableau ci-dessous résume les deux logiques telles qu’elles ressortent des textes et des études de terrain.

La fiche du ministère du Travail sur la GPEC la définit comme une démarche visant à « adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences » aux exigences de la stratégie et de l’environnement (Code du travail numérique, fiche GPEC). La GEPP garde cette visée et lui ajoute la dimension des parcours individuels. Une DREETS résume l’esprit de l’accord GEPP comme un moyen de donner aux salariés des outils pour « être acteurs de leur parcours professionnel » (DREETS Centre-Val de Loire, 2022).

Ce que disent les études de terrain

La GPEC a été beaucoup étudiée en France, et le constat est sévère sur l’écart entre l’accord et les pratiques.

En 2012, une équipe du GREGOR, le laboratoire de recherche en gestion de l’IAE de Paris (Xavier Baron, Frédéric Bruggeman, Carine Chemin-Bouzir, sous la coordination de Patrick Gilbert), a étudié douze entreprises pour la Dares, avec près de 200 entretiens (Baron et al., 2012). Leur formule est restée : « Ce n’est pas l’accord qui rend possible la GPEC. » Ils relèvent que le lien entre GPEC et formation « n’apparaît pas significativement établi » dans les cas étudiés. Ils notent aussi que « l’approche “adéquationniste” de la GPEC recule », celle qui cherche à faire correspondre effectifs et besoins, au profit d’une approche centrée sur la gestion des carrières. C’est, avant la lettre, le passage de la GPEC à la GEPP.

Une seconde équipe, réunie autour d’Ewan Oiry, a tiré de douze monographies et de 120 entretiens quatre idéaux-types de GPEC : instrumentalisée, externalisée, agent de changement, mutualisée et territorialisée (Oiry et al., Gérer et comprendre, 2013). Les auteurs les classent selon que la démarche est offensive ou défensive, interne ou tournée vers l’extérieur. Dans l’un des cas étudiés, l’accord « n’a été suivi pratiquement d’aucune mise en œuvre concrète » : signer ne suffit pas à faire exister la démarche.

La recherche internationale sur la planification des effectifs souligne une difficulté du même ordre. Dans une revue de la littérature sur les modèles qui intègrent les compétences, Philippe De Bruecker et ses collègues constatent que les modèles techniques négligent les implications humaines, tandis que les travaux de gestion ne proposent pas de modèles opérationnels (De Bruecker et al., European Journal of Operational Research, 2015). Prévoir les compétences reste un exercice difficile, quel que soit le pays.

Les chiffres récents montrent que l’emploi et la formation restent des thèmes minoritaires dans la négociation d’entreprise. En 2024, sur 81 380 accords et avenants d’entreprise enregistrés, 3 540 portaient sur l’emploi (4,3 %) et 500 sur la formation professionnelle (0,6 %), selon le bilan annuel de la négociation collective (ministère du Travail, édition 2025, bilan et rapports). Encore faut-il noter que le thème « emploi » regroupe bien plus que la GEPP : la part des accords GEPP au sens strict est donc plus faible encore.

Relier la GEPP et la formation

Pour le responsable formation, l’enjeu est de faire de l’accord GEPP le point de départ du plan de développement des compétences, et non un document parallèle. Le Code du travail dessine la chaîne.

Les orientations stratégiques, soumises au CSE, posent les évolutions attendues des métiers. L’accord GEPP les traduit en orientations à trois ans de la formation et désigne les catégories de salariés et d’emplois prioritaires, ainsi que les compétences à acquérir. Le plan de développement des compétences décline ces priorités en actions. L’entretien de parcours professionnel, tous les quatre ans, fait remonter les besoins et les souhaits individuels. Enfin, les parcours mobilisent les outils prévus par l’accord : formation, VAE, bilan de compétences, abondement du CPF.

Trois points de méthode rendent cette chaîne utile.

D’abord, parler la même langue. Une cartographie des emplois qui décrit chaque métier par ses activités et ses compétences, sur le modèle d’un référentiel de compétences, permet de passer de « nous aurons besoin de techniciens de maintenance formés à tel équipement » à des objectifs de formation précis.

Ensuite, partir des écarts, pas des envies. L’analyse des besoins de formation fait le lien entre ce que l’accord prévoit et ce que les équipes vivent. Elle évite que le plan se remplisse de demandes individuelles sans rapport avec les priorités négociées.

Enfin, viser des acquis reconnus quand c’est possible. Les blocs de compétences des certifications RNCP permettent de construire des parcours de mobilité qui débouchent sur une reconnaissance, partielle ou totale, plutôt que sur une simple attestation de présence.

Méthode : une GEPP utile à la formation en 6 étapes

La démarche suivante vaut aussi pour une entreprise qui n’est pas soumise à l’obligation de négocier. Elle est construite à partir des textes et des enseignements des études citées plus haut.

1. Partir de la stratégie. Identifier les évolutions qui touchent les métiers sur trois ans : technologie, organisation, réglementation, transition écologique.
2. Cartographier les emplois. Regrouper les postes en familles d’emplois et décrire chacune par ses activités et ses compétences clés.
3. Qualifier les emplois. Repérer les emplois en croissance, stables, en transformation ou menacés.
4. Mesurer les écarts. Comparer les compétences disponibles et les compétences attendues, à partir des entretiens de parcours et des données RH.
5. Choisir les leviers. Formation, mobilité interne, recrutement, VAE, alternance : chaque écart appelle un levier, et tous ne relèvent pas de la formation.
6. Suivre et ajuster. Fixer quelques indicateurs dès le départ (taux d’accès à la formation par catégorie, mobilités réalisées, certifications obtenues) et faire le bilan prévu à l’échéance de l’accord.

C’est à l’étape 5 que se joue l’articulation avec le plan de développement des compétences. Pour vous former à cette traduction des besoins en parcours, voyez une formation pour transformer les besoins en compétences en parcours de formation, et notre guide de l’ingénierie pédagogique pour l’ensemble de la démarche.

Et les entreprises de moins de 300 salariés ?

Elles n’ont pas d’obligation de négocier sur la GEPP, mais rien ne les empêche de mener une démarche volontaire. Deux dispositifs publics peuvent les aider.

Au niveau des branches, l’article L5121-1 permet à l’État de conclure avec les organisations professionnelles des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC), qui ont pour objet « d’anticiper et d’accompagner l’évolution des emplois et des qualifications ». Les études prospectives de branche qui en résultent sont une ressource précieuse pour une PME qui veut anticiper sans moyens propres.

Au niveau de l’entreprise, la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) permet aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier d’un accompagnement RH en partie financé par l’État, selon une instruction de 2021 de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (instruction DGEFP du 23 mars 2021). Les conditions varient selon les régions : renseignez-vous auprès de votre DREETS ou de votre opérateur de compétences.

Questions fréquentes sur la GPEC et la GEPP

Notre verdict

GPEC ou GEPP, le sigle compte moins que l’usage. Les études le montrent depuis plus de dix ans : un accord signé produit peu tant que ses orientations ne descendent pas jusqu’au plan de développement des compétences et aux parcours individuels. Le responsable formation a ici un rôle clé : c’est lui qui transforme des orientations négociées en objectifs de formation, en actions et en certifications. Une GEPP utile à la formation tient en trois exigences : une cartographie des emplois décrite en compétences, une analyse des écarts plutôt qu’un recueil d’envies, et des indicateurs fixés dès la signature. Pour acquérir les bases de l’ingénierie pédagogique au service des équipes RH et formation, retrouvez nos ressources sur la page pédagogie et formation de formateurs.