Tuteur : Transmettre son savoir et ses compétences

Transmettre des compétences, c’est avec la découverte de l’entreprise et du monde du travail le second objectif de l’alternance : faire en sorte que l’alternant obtienne son diplôme ou sa certification, c’est le résultat attendu. Pour le tuteur, la transmission est au cœur de sa mission. Elle représente un investissement important, régulier, avec une intensité variable dans le temps.

Et c’est aussi l’une des compétences les plus difficiles à exercer pour un expert : transmettre n’est pas inné, transmettre est une compétence à part entière qui s’apprend. Cet article fait le tour des méthodes et outils, en complément de notre vue d’ensemble du tutorat et de notre méthode pour mettre en place un tutorat.

Vue d’ensemble : les 4 piliers de la transmission

Comment et pourquoi transmettre ses compétences aux jeunes ?

La clé de la réussite de la transmission entre seniors et apprenti réside dans une bonne organisation, un investissement de temps conséquent, afin de permettre à l’alternant de grandir, d’acquérir tout ce dont il a besoin, de progresser dans un nouveau métier, d’apprendre de nouvelles techniques, de nouvelles connaissances, et d’adapter ses comportements à son nouveau métier.

Transmettre, pour un tuteur, s’apparente à un rôle de formateur occasionnel qui identifie les compétences maîtrisées par le tutoré et qui organise des séances d’apprentissage pour faire le chemin de l’apprentissage. Pour structurer cette mission, beaucoup d’entreprises font le choix d’envoyer leurs tuteurs en formation tuteur certifiante — vous pouvez consulter notre formation tuteur certifiante RS5515 qui couvre largement la dimension de transmission des compétences.

Première question : quelles sont les compétences déjà maîtrisées par l’alternant ?

Le diagnostic des compétences est la clé de la transmission. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, l’alternant a souvent déjà acquis des connaissances et des savoir-faire à travers d’autres expériences. Beaucoup d’alternants possèdent une ou plusieurs années d’expérience en entreprise, notamment par le biais des stages.

Il est nécessaire de s’appuyer sur celles-ci pour l’emmener plus loin. Le tuteur va donc, dès les premières semaines, vérifier le potentiel et le niveau de connaissances du tutoré pour s’appuyer dessus et aller plus loin. Cette phase de diagnostic peut prendre la forme d’un entretien d’évaluation initiale (1 à 2 heures), parfois complété par une mise en situation simple.

Deuxième question : quelles sont les compétences cibles à transmettre ?

Existe-t-il une fiche de poste ? Une fiche de mission ? Le tuteur doit-il transmettre l’ensemble de ses compétences ou une partie de celles-ci sans avoir l’impression d’être dépossédé totalement de sa valeur ajoutée ? L’alternant aura-t-il un ou plusieurs tuteurs de compétences ?

Bénéfice indirect du tutorat : c’est l’occasion pour le tuteur de faire le point sur ses propres compétences, de les identifier en les formalisant, de mieux en prendre conscience — condition nécessaire d’une bonne transmission. Comme le disait Jean Piaget : transmettre, c’est apprendre une seconde fois.

Troisième question : comment enseigner et transmettre son expertise aux autres ?

C’est une vraie question qui embarrasse les tuteurs qui ne sont souvent pas des formateurs. C’est à ce niveau que la pédagogie est présente et qu’une formation est nécessaire. Transmettre n’est pas un acte facile, qui va de soi, même si l’on est un bon expert dans son domaine. Transmettre est une vraie compétence entière, qui s’acquiert, qui s’apprend, qui ne s’invente pas.

Le tuteur va partager celles qu’il maîtrise à travers ses bonnes pratiques. Savoirs, savoir-faire et savoir-être sont transmis en fonction des besoins, par des moyens pédagogiques pour atteindre les objectifs définis dans le diplôme avec l’aide de techniques et d’outils. Regardons ce que contient la caisse à outils du tuteur.

Le programme pédagogique

Le tuteur s’appuie sur deux référentiels : le programme pédagogique et la fiche de poste (ou fiche de mission). Il récupère le programme pédagogique qui est fourni par l’école, dans le cahier de suivi, transmis par le maître d’apprentissage ou par l’alternant. Si ce n’est pas possible, il le télécharge sur Internet. De plus en plus, l’école fournit un code d’accès à son intranet et tout se fait en ligne.

Le programme pédagogique est souvent très technique. Certaines écoles mettent à la disposition des entreprises des référentiels épurés, vulgarisés, compréhensibles par tous, un programme pédagogique simple et clair, adapté aux néophytes. Mais toutes les écoles ne le font pas. Il faut alors se débrouiller pour décrypter le référentiel de formation et ce n’est pas toujours facile. Trop d’écoles, hélas, ne fournissent aucun programme et le risque pour le tuteur, c’est de proposer des activités très éloignées de l’apprentissage théorique. Pour aller plus loin sur la coordination avec l’école, consultez notre article dédié sur la relation entre le tuteur et le CFA.

La fiche de poste ou fiche de mission

À propos de la fiche de poste ou référentiel métier, toutes les entreprises n’en possèdent pas. Dans ce cas, le tuteur définit avec son manager et avec les Ressources Humaines les activités qui seront confiées à l’alternant.

Celles-ci sont souvent proches de celles du tuteur. Une formalisation par écrit permet de mieux appréhender le périmètre de l’activité à transmettre. Une fois ces deux référentiels en main, plus le planning fourni par l’école, le tuteur peut produire le tableau de bord ou le faire produire par son alternant.

Le tableau de bord : l’outil de pilotage central

C’est l’outil principal centré sur l’organisation, indispensable pour tous : tuteur, tutoré, collègues, manager, école. Cet outil aide à clarifier les compétences à transmettre, à définir des objectifs, des délais et à suivre leur acquisition.

En créant cet outil, le tuteur se donne du confort car il anticipe les activités qu’il va confier. En le partageant avec son alternant, avec ses collègues, avec le tuteur pédagogique, il permet à chacun de trouver du sens. C’est le document de référence.

Le tableau de bord permet de clarifier les objectifs à atteindre mois par mois, semaine par semaine. Il est l’outil principal de cette montée en compétences. Un outil de pilotage qui pourra être rempli par le tutoré lui-même et mis à jour régulièrement lors des échanges hebdomadaires. Un outil qui permet de formaliser puis de valider les activités au fur et à mesure et qui peut se construire simplement sur un tableur.

Le tableau de bord est un véritable outil de management, l’outil de pilotage par excellence à ne négliger sous aucun prétexte.

Les grilles de suivi

En annexe du tableau de bord et en ouvrant une seconde feuille sur un tableur, le tuteur peut ajouter une grille de suivi des compétences. Il identifie chaque compétence à acquérir, peut ajouter un critère de difficulté à atteindre et une date de maîtrise.

Ainsi, à tout moment, tuteur, tutoré, manager ou tuteur pédagogique pourront constater la professionnalisation de l’alternant. Ces deux outils permettent à tout moment de valider ce qui a été acquis et ce qu’il reste à acquérir.

Il est important d’apprécier les compétences acquises et de le faire de façon régulière. Sans évaluation, on ne peut pas mesurer la progression. Il ne s’agit pas de noter comme à l’école. On n’est pas non plus dans une évaluation annuelle managériale. C’est une évaluation formative, au service de l’apprentissage. Pour le détail du suivi régulier, consultez aussi notre article sur le suivi de l’apprenti par le tuteur.

L’entreprise n’est pas l’école

L’alternance, c’est un jeune qui apprend dans deux lieux, l’école et l’entreprise. Et même si les tuteurs ne sont pas des professeurs, ils doivent néanmoins essayer d’être les plus pédagogues possibles. Chaque alternant apprend à son rythme, en commettant ses erreurs, en cherchant, en essayant, en ne réussissant pas forcément du premier coup. Cela demande de la patience.

Comment transmettre ? Les tuteurs ne sont généralement pas des formateurs, ni occasionnels, ni permanents, et transmettre, c’est former au poste de travail. Les seniors le savent bien puisqu’ils ont bien souvent été formés ainsi, par un tuteur qui était un collègue ou un chef d’équipe qui expliquait au fur et à mesure comment réaliser telle ou telle tâche.

Mais depuis, les méthodes ont changé et on ne forme plus aujourd’hui comme hier. Derrière la remarque « je ne suis pas un professeur en entreprise », on peut entendre que les tuteurs ne veulent pas passer tout leur temps à expliquer, montrer, corriger, évaluer. Ils veulent dire qu’ils ont aussi leurs activités à réaliser. C’est légitime — et c’est précisément ce que les bonnes méthodes pédagogiques permettent de concilier.

Les 3 méthodes pédagogiques à connaître

La transmission se réalise avec l’aide de différentes méthodes pédagogiques, adaptées à chaque situation, en fonction du niveau maîtrisé par l’apprenant et de l’objectif à atteindre. Méthode directive, participative, active, par analogie, par déduction… Laquelle choisir et selon quels critères ?

Un maître mot à respecter absolument : évaluer les prérequis de l’apprenant. Vérifier ce qu’il maîtrise ou pas avant tout apprentissage permet de choisir la bonne méthode. Puis adapter la méthode en fonction de l’objectif à atteindre. Voici les trois méthodes les plus courantes.

La méthode directive

La méthode directive est celle qui donne au tuteur l’impression de gagner du temps, mais c’est souvent un leurre. Le tuteur sait ce qu’il faut faire et, comme un enseignant le fait à l’école, indique à l’apprenant la démarche à suivre. Puis il lui demande de réaliser un exercice et valide le résultat.

Cette méthode présente une certaine efficacité lorsque le jeune a tout à découvrir et qu’il doit maîtriser rapidement une tâche. Le tuteur a plutôt tendance à utiliser cette méthode car il se représente la transmission de cette façon, au regard de ses souvenirs scolaires ou des collègues qui l’ont aidé quand il était junior.

Mais attention, l’entreprise n’est pas l’école. N’oublions pas qu’on retient 20 % de ce qu’on nous montre, et 80 % de ce qu’on fait par nous-mêmes. Donc, faisons et faisons faire. Avec la méthode directive, le tuteur travaille beaucoup et l’apprenant retient peu.

La méthode participative

La méthode participative est une méthode qui demande du temps et de la patience, mais qui permet à l’apprenant d’acquérir très vite son autonomie. L’apprenant découvre par lui-même sous la responsabilité de son tuteur qui est juste à côté. Il cherche, tâtonne, se trompe, pose des questions et trouve.

Par analogie, c’est un peu comme apprendre à conduire. On ne réussit que lorsqu’on prend le volant, pas en observant. C’est dire et faire dire en utilisant le questionnement avec alternance entre la prise de parole et l’écoute. Le tuteur amène l’alternant à construire ses réponses pour trouver les solutions.

Le questionnement permet à l’apprenant, par déductions successives, de formaliser ce qu’il sait et ce qu’il pense. Il utilise trois types de questions : les questions ouvertes, fermées et orientées, pour amener l’apprenant à découvrir ses connaissances par lui-même.

Les tuteurs se plaignent que c’est une méthode chronophage. Pendant qu’ils laissent l’apprenant découvrir par lui-même, ils n’agissent pas. D’où la forte tendance à revenir sur la méthode directive. Fausse bonne idée — l’apprentissage par découverte ancre durablement les compétences.

La méthode active

La méthode active est la méthode la plus épanouissante et responsabilisante pour l’apprenant car il se prend en charge. La place du tuteur est néanmoins primordiale.

Elle commence par un temps de préparation de l’activité qui donne du sens, permet de vérifier la compréhension des objectifs, vérifier les moyens, définir les étapes. Le tutoré doit se sentir en confiance et soutenu. La possibilité de pouvoir sortir d’une difficulté éventuelle pendant la pratique de l’activité est rassurante.

À la fin, un temps de débriefing est nécessaire pour valider le résultat et apporter des compléments d’information. La pédagogie active est moins cadrée que la pédagogie « traditionnelle », pour laquelle on a un référentiel et des exercices calibrés pour tester les savoirs et savoir-faire. Avec la méthode active, l’apprenant est encadré, mais il est plus autonome dans sa démarche.

Il est nécessaire de présenter clairement les objectifs de la démarche et les critères d’évaluation. On peut parler de :

• Contrat technique : attentes techniques, compétences à mettre en œuvre, volume de travail à fournir, résultat final attendu
• Contrat pédagogique : évaluation de ce qui a été appris et de la démarche de l’apprenant

Cette méthode nécessite une contribution réciproque — c’est le concept qui décrit le mieux la méthode active.

Comment choisir entre les trois méthodes ?

Comme on vient de le voir, il n’existe pas une bonne méthode car toutes le sont si elles sont bien choisies. Voici une grille rapide :

La méthode directive est souvent la plus utilisée. C’est pourtant la moins efficace en matière d’ancrage durable. Osez l’audace pour sortir des sentiers battus.

La FEST : formaliser la formation au poste de travail

La FEST (Formation En Situation de Travail) est une démarche qui formalise et valorise l’apprentissage par le travail. Reconnue par la loi depuis 2018, elle permet à l’entreprise de structurer la transmission des compétences directement sur le poste de travail, avec des outils pédagogiques précis.

Concrètement, une démarche FEST repose sur :

• Une analyse préalable de la situation de travail (ce qu’on apprend, comment, à quel rythme)
• La désignation d’un formateur AFEST en interne (souvent le tuteur)
• Des séquences réflexives régulières où l’apprenant prend du recul sur ce qu’il vient de réaliser
• Une traçabilité des apprentissages
• Une évaluation des acquis structurée

L’AFEST est particulièrement adaptée à la transmission des savoir-faire métier difficiles à formaliser autrement — gestes techniques, postures relationnelles, savoir-être professionnels. Elle peut être éligible à un financement OPCO comme une formation classique, ce qui en fait un dispositif intéressant pour structurer le tutorat.

Transmettre à l’ère de l’IA générative

L’arrivée de l’IA générative (ChatGPT, Claude, Gemini, Copilot) en 2023 transforme la dynamique de transmission des compétences. Trois changements majeurs sont à intégrer dans la posture du tuteur en 2026.

1. Les apprentis arrivent souvent plus à l’aise sur l’IA que leurs tuteurs

C’est une réalité quasi systématique : les générations Z et Alpha utilisent spontanément les outils d’IA générative pour leurs travaux scolaires, leur veille, leur rédaction. Cette dynamique transforme la relation tutorale en échange réciproque : le tuteur transmet le métier, l’apprenant l’usage des outils. C’est ce qu’on appelle parfois le tutorat partiellement inversé.

Plutôt qu’une remise en cause du tuteur, c’est une opportunité : un tuteur qui reconnaît cette compétence chez son apprenti et qui apprend avec lui envoie un message fort sur la valeur du tutorat moderne.

2. L’IA peut accélérer le diagnostic et la cartographie des compétences

Concrètement, le tuteur peut utiliser l’IA générative pour :

• Décomposer un référentiel pédagogique complexe en compétences mesurables
• Concevoir des exercices progressifs adaptés au niveau de l’apprenant
• Préparer des questionnements pour la méthode participative
• Analyser un travail rendu et proposer des feedbacks structurés
• Documenter les acquis de manière homogène

L’IA ne remplace pas le tuteur : elle libère du temps cognitif pour la dimension humaine et relationnelle de la transmission.

3. L’usage responsable de l’IA devient une compétence métier à transmettre

Dans la quasi-totalité des métiers, savoir utiliser l’IA générative de manière responsable et critique devient une compétence incontournable. Cela inclut :

• Comprendre les forces et limites de l’IA (hallucinations, biais)
• Savoir prompter efficacement
• Vérifier les outputs avant de les utiliser
• Citer les sources et respecter la propriété intellectuelle
• Identifier ce qu’on peut déléguer à l’IA et ce qu’on doit garder côté humain

Le tuteur a donc une nouvelle mission : transmettre l’usage critique de l’IA dans le métier, et pas seulement les savoir-faire historiques.

Pourquoi partager ses connaissances ?

Il est crucial de partager ses connaissances avec son apprenti afin de favoriser son développement professionnel, d’assurer la pérennité des compétences au sein de l’organisation et de stimuler l’innovation. En transmettant les savoir-faire et l’expertise, on prépare la future génération de professionnels à relever les défis du secteur.

Cela favorise également un environnement d’apprentissage collaboratif où les idées circulent librement, générant des synergies et des solutions créatives. Enfin, partager ses connaissances renforce la cohésion d’équipe, améliore la communication et contribue au développement d’une culture organisationnelle saine et dynamique.

Transmettre ses compétences est un beau challenge qui demande de l’investissement, du temps, des techniques, des outils, une formation. C’est aussi une occasion de monter soi-même en compétences, de progresser, de prendre du recul sur son activité. C’est une activité gagnante pour toutes les parties.

FAQ : transmettre ses compétences en tant que tuteur

Pour aller plus loin

• Définition du tutorat : rôle, objectifs et fonctionnement
• Mettre en place un tutorat dans votre entreprise
• Réussir l’accueil et l’intégration d’un alternant
• La posture tuteur-tutoré au quotidien
• Le suivi régulier de l’apprenti par le tuteur
• La relation entre le tuteur et le CFA
• Notre formation tuteur certifiante RS5515

Article rédigé par François Gabaut, PhD et formateur-conseil depuis plus de quinze ans. Nourri par la ProcessCom, certifié en Analyse Transactionnelle et spécialiste des enjeux liés au tutorat.